Risques psychosociaux : sous l’harmonie règnent les idéologies

La prévention des risques psychosociaux est devenue un leitmotiv des entreprises. Il faut se mettre à jour de ses obligations légales : actualiser le DU, mandater un audit ou une expertise CHSCT sur les risques psychosociaux, établir un plan de prévention…
Des définitions floues et des déontologies élastiques dans les interventions
Pourtant, derrière le consensus d’apparence se cachent des pratiques de conseil très diversifiées, des définitions parfois floues, des déontologies élastiques et des idéologies d’autant plus prégnantes qu’elles ne sont pas conscientisées.
Tout d’abord, n’avez-vous pas remarqué que le terme « risques » est de plus en plus substitué, par un abus de langage, au terme « troubles » ?
Derrière la notion de « risques psychosociaux », il est courant d’entendre que les risques sont le burn-out, le stress, les douleurs somatiques, le traumatisme etc. Eh bien non ! Ce sont des troubles psychosociaux, le risque étant, comme son terme l’indique, la possible survenue de troubles.
De même, cette notion devient un vaste fourre-tout où il n’est pas rare de voir allégrement mélangés des souffrances psychiques, des douleurs somatiques, des comportements et attitudes, des mécanismes de défense…
Le harcèlement et les addictions par exemple sont des comportements à la fois symptômes de souffrance psychique et facteurs de troubles psychosociaux.
Le déni est un mécanisme de défense de l’individu ou de l’organisation du travail (ne pas être en capacité de voir ni d’entendre ce qui se passe).
Le stress est un trouble psychosocial avéré qui indique que les individus puisent au-delà de leurs ressources pour faire face aux demandes de l’organisation du travail. Il n’y a pas de stress positif (stress provient du terme latin « stringere », qui signifie… étrangler. L’étranglement n’est pas, à moins que l’on nous prouve le contraire, une épreuve positive pour l’individu), et voilà que l’on confond joyeusement stress, sollicitation, stimulation…!!
Ces sérieux problèmes de définition ont des conséquences fâcheuses pour l’entreprise, car si l’on ne sait pas de quoi l’on parle, que va-t-on diagnostiquer exactement, que va-t-on traiter précisément ?
La confusion des définitions est susceptible d’entraîner davantage de dispersion donc… de souffrance au travail !
Tâchons donc que le remède ne soit pas pire que le mal qu’il suppose traiter…

 

Des approches normatives
Ainsi en est-il fréquemment des approches « normatives » des risques psychosociaux, qui recouvrent des idéologies d’autant plus puissantes et dangereuses qu’elles taisent leur nom.
Par exemple, il paraît « scientifique » d’évaluer et de mesurer les troubles psychosociaux, au travers de questionnaires d’autant plus rassurants qu’ils paraissent rigoureux et ce faisant, enferment les individus dans des réponses préalablement orientées par les questions posées.
Or, la souffrance mentale est l’expression de la vie psychique, et référons-nous à Bergson (lire L’Energie Spirituelle), la vie psychique ne s’enferme pas, ne se mesure pas, ne s’évalue pas au travers d’outils mécaniques. Sinon l’on fait fausse route, par manque de scientificité ! Elle s’appréhende par des outils qualitatifs qui laissent place à l’observation neutre, à l’expression subjective, à la parole, à la conscience, à l’émotion.
La souffrance existentielle de l’individu au travail relève du qualitatif.
C’est la raison pour laquelle les interventions ne peuvent être que du sur-mesure.
L’audit sur les risques psychosociaux doit privilégier l’écoute, identifier les représentations, laisser place à la subjectivité au travail, offrir un endroit d’expression de la souffrance vécue, afin de comprendre ce qui se joue dans la circulation de la vie psychique au sein de l’organisation du travail (circulation de l’angoisse, des idées suicidaires, identification des troubles mnésiques etc.). Ce n’est qu’ainsi d’ailleurs que l’on peut expliquer parfois l’immense écart entre les représentations des individus sur une situation et l’objectivité des faits (exemple simple : sentiment que les salaires sont très bas alors que l’entreprise a les plus hauts salaires de son secteur). C’est la raison pour laquelle, à notre sens, pour diagnostiquer des risques psychosociaux, il est essentiel de faire appel à des professionnels de l’entretien clinique et de la santé mentale, capables d’évaluer la psychopathologie au travail, d’entendre les incohérences des représentations, d’instaurer une confiance permettant l’expression libre de la souffrance, de suspendre le jugement avec bienveillance, de connaître leurs propres pentes glissantes en matière de projections et de préjugés.

Les exemples suivants montrent en quoi l’approche normative parfois pratiquée peut devenir contre-productive :
Ce n’est pas l’évaluation individuelle qui est négative, c’est la façon dont elle peut être instrumentalisée dans des abus de pouvoir. Dans certaines entreprise, les salariés aiment l’évaluation 360° et la réclament comme un outil de mieux-être au travail. Leur supprimer cette évaluation au titre qu’elle serait créateur de stress revient donc à supprimer, pour ces salariés, un temps de dialogue constructif avec leur management.
Ce n’est pas le volume de travail qui est créateur de souffrance, c’est la façon dont les individus investissent la charge réelle de travail. Certains individus se réalisent au travail notamment dans le volume de travail accompli et peuvent développer une dépression s’ils n’ont pas l’impression de travailler assez. Soyons donc prudents avec les jugements hâtifs sur “la charge de travail”, et sur la confusion fréquente entre volume de travail et charge mentale de travail.
Ce n’est pas le management autoritaire qui est créateur de souffrance, c’est l’inadéquation entre le management pratiqué et la culture d’entreprise. Dans certains secteurs, l’instauration de “management participatif” ne correspond pas à la culture ni même à l’activité, et peut être créatrice de souffrance au travail.

L’outil n’est, en soi, ni bon ni mauvais. Tout dépend de l’intention, du projet, de la façon dont il est utilisé. Est-il utilisé avec une intention bienveillante ? Dans quel but effectif ? Est-il utilisé de manière respectueuse ? Attention à ne pas confondre l’outil : ce n’est pas la pierre qui est mauvaise, ce sont les modalités de son utilisation qui peuvent l’être (utilisée pour construire une maison, pour faire du feu ou pour lapider quelqu’un, trois usages extrêmement hétérogènes !).

Quelques questions simples doivent être posées : qui utilise ? qu’est-ce qui l’utilise ? comment l’utilise-t-il ? dans quel but ? avec quelle intention ? pourquoi faire ?

Et n’oublions pas : l’intention ne suffit pas !

Avec la meilleure intention du monde, il est possible de commettre les pires dégâts dans l’organisation du travail (“l’enfer est pavé de bonnes intentions”…).

Auditer les risques psychosociaux d’une entreprise implique de comprendre et saisir ce qui bloque le processus psychique de croissance dans l’organisation du travail.
En voulant normer ainsi la vie psychique, définir de façon simpliste la santé au travail, dire aux individus et aux entreprises ce qui est bon pour eux sans tenir compte de l’histoire de l’entreprise, de sa culture-métier, sans les conduire vers une autonomie dans la prévention des risques, la prévention peut devenir idéologie sécuritaire, tyrannie du bien-être au travail, totalitarisme du zéro risque.

Or, la santé ce n’est pas le zéro risque, car le risque appartient à la vie, il est aussi l’endroit de liberté où la vie s’inscrit, se développe, se nourrit.

Le zéro risque, pris au pied de la lettre, est une situation de mort.

Tâchons que les approches normatives modèrent leurs excès et ne parviennent pas à une situation inverse de celle souhaitée : que l’entreprise, paralysée sous le poids de la “sécurité absolue” et du “zéro risque” soit empêchée de créer, d’innover, de penser, et que les salariés soient malheureusement les premiers à en souffrir.
Mais en la matière aussi, concluons avec humour par un alexandrin qui m’est venu à l’esprit spontanément à l’esprit lors d’une discussion avec une DRH : “Le degré du déni crée l’ampleur du souci”…!

14 septembre 2012

Ariane BILHERAN, consultante

 

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