¿Los riesgos psicosociales están vinculados a cuestiones de autoridad?

BILHERAN A., 2009, “¿Están los riesgos psicosociales vinculados a los problemas de autoridad?”, in Les Cahiers des Facteurs Psychosociaux, Catéis, mayo de 2009.

Mención preliminar

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Introducción

En la actualidad, es habitual mencionar la dimensión relacional en el trabajo en relación con los riesgos psicosociales y su importancia. Las relaciones humanas y sociales en la empresa tienen una influencia considerable en el clima laboral, pero también se ven influidas por una determinada organización y métodos de gestión.

Sin descuidar los factores relacionados con las situaciones de trabajo, las condiciones de trabajo, los métodos de trabajo y el entorno, pero también los factores organizativos, este artículo pretende examinar los riesgos psicosociales desde el ángulo más específico de los problemas de gestión y autoridad en la empresa.

En la actualidad, las revistas, los cursos de formación y los talleres de coaching están repletos de consejos sobre cómo "gestionar bien". Desde la gestión autoritaria a la gestión participativa, desde la formación en gestión de equipos, conflictos de equipo, rendimiento, desde los coaches de liderazgo a la gestión del conocimiento... En definitiva, la literatura sobre el tema es tan prolífica que definir la función del management parece un juego de niños.

Y sin embargo… no es tan sencillo.

Autoridad en la empresa

La gestión es una función de autoridad. Pero ¿qué es la autoridad?

Autoridad: algunos hitos

La autoridad es un correlato posible del poder, en la medida en que legitima una jerarquía. La autoridad también da credibilidad al poder, haciendo soportable su ejercicio. La autoridad no es un atributo del poder, es sólo su garantía de legitimidad y, en esto, es indispensable. Rechaza toda forma de violencia, en la medida en que aumenta la autonomía, por tanto la libertad, mientras que el abuso del poder implica coacción y alienación.

La autoridad está vinculada a la responsabilidad, es decir, a saber responder, tanto de uno mismo como del mundo. Así también está vinculada a la facultad de la palabra. Demostrar autoridad implica necesariamente saber responder de los propios actos. Sin embargo, cuando todos los miembros de la organización se desentienden de su responsabilidad, dejan de ser los autores de sus actos y se refugian en el anonimato de la multitud ("no soy yo, son todos").

Hay que decir que la autoridad está ligada a la institución, es decir a una estructura que está destinada a establecerse de manera duradera, a partir del imaginario, y en el imaginario creado por el lenguaje y la palabra. En esto, implementa una representación, formas sociales (leyes y reglas de vida grupal), que imponen y constriñen los modos de relación, construcción social, producción, distribución de la riqueza y el poder. Esta representación se transmite de generación en generación, y ofrece al individuo un vínculo social que lo articula con los demás. Eugène Enriquez subraya a este respecto que "[…] ninguna de nuestras grandes organizaciones de trabajo podría durar si algo más que el trabajo no uniera a los hombres" (1983, p. 90). Esta otra cosa es el vínculo libidinal, es decir el deseo, no sexual, sino sublimado (deseo de hacer algo juntos, por ejemplo el amor por un trabajo bien hecho en equipo, el orgullo de equipo, etc.).

Pero ¿pueden las empresas modernas pretender ser instituciones, como lo pudieron hacer algunas de sus antecesoras o ellas mismas en el pasado? ¿Qué sentido tiene la transmisión, el conocimiento, la memoria ahora, si todo está consagrado a la movilidad, la flexibilidad, la intercambiabilidad y lo efímero? En resumen, ¿qué sentido tiene la gestión autoritaria?

Porque el desafío de la autoridad es conciliar la dialéctica entre el deseo y el deber. Si el deber prevalece sobre el deseo, prevalece el autoritarismo, pero si el deseo prevalece sobre el deber, lo que sigue es el desencadenamiento de los impulsos, una forma de laxitud relacional. Según Milgram, la sociedad refuerza, en todas sus esferas institucionales, la tendencia a la obediencia hasta el punto de que los sujetos se convierten en instrumentos de un control de tipo sádico.

En la actualidad, muchas empresas sufren el abuso de autoridad en el control organizacional, regidas por la lógica del poder descrita por Michel Foucault (1975). Se trata de organizaciones patógenas donde el individuo se ve reducido a su fuerza de trabajo y a su propensión a la obediencia.

Directivos y “neodirectivos”

El principio institucional del directivo: una función de autoridad

Pongamos algunas definiciones preliminares. En la empresa, el directivo debe dirigir, supervisar, fijar el marco. Debe encarnar una función de autoridad. No olvidemos que nuestra manera de estructurar las relaciones humanas se basa, en primer lugar, en la institución familiar y que el líder, el directivo, también ocupa el lugar del padre que decide, protege y limita las prohibiciones fundamentales.

Las realidades modernas del mundo profesional han olvidado por completo la importancia de la función directiva en su dimensión de autoridad, a pesar de los discursos masivos sobre la gestión. Sin embargo, una organización, como puede ser también una empresa, sólo puede ser establecida por personas que encarnan su estructura (los ejecutivos y gerentes, en este caso). La institucionalización de una organización es una condición de civilización de las relaciones humanas en su interior, y sólo se produce a través del respeto de reglas, códigos y una pertenencia que respete cada individualidad y cree vínculos sociales entre las individualidades.

Es el marco que el gerente debe representar y que permite que una organización viva en armonía y respete su humanidad.

Noticias del manager: una función intercambiable e instrumentalizable

En un contexto económico que padece la precariedad de las condiciones de trabajo, la pérdida de identidades profesionales y la intercambiabilidad de seres humanos a menudo estrictamente asimilados a recursos cuantitativos, el directivo ya no es lo que debería ser.

Sin embargo, en la hipermovilidad actual, todos se vuelven reemplazables en su función, intercambiables, sujetos a trabajos forzados, maleables a voluntad.

El marco (que se supone que encarna el marco, y por tanto recuerda la existencia de la estructura, del derecho organizativo y del derecho estatal, del marco temporal de las acciones, etc.) ya no tiene la autonomía necesaria que le permitiría encarnar este marco y asumir la responsabilidad por él. La responsabilidad (saber responder de los propios actos) se ahoga en un colectivo que ya no se identifica, y cada persona se encuentra víctima del sistema en el que se encuentra inserta. La empresa moderna exige sacrificios de todos, sacrificios de su vida privada, de su salud, de las expectativas legítimas que cada uno pueda tener con respecto a su trabajo. Se trata de un sacrificio y no de una motivación, un sacrificio que se hace porque el empleado está sometido a un clima de miedo: miedo a ser degradado, miedo a ser despedido, miedo a ser dejado de lado, etc. Muchos empleados de empresas confirman que ya no trabajan por placer, sino por obligación, lo que queda bien ilustrado por los escritos de Marie Pezé (2008).

Gestión por seducción

La gestión moderna, bajo la apariencia de ser "participativa", a menudo resulta ser una gestión emocional e infantilizadora, que pretende subyugar a los empleados mediante la seducción, el control de las subjetividades y la confusión de los límites entre la vida privada y la profesional.

La seducción se ejerce a través de ciertos encantamientos, en particular el "rendimiento", la "motivación", el uso de barnices pseudofilosóficos ("noéticos"...). Con la "cultura corporativa" moderna, no se trata de "saber ser", sino de rendimiento (la palabra forma parte del acto, que prevalece sobre todo). "El fin justifica los medios" se convierte en un dogma, en ciertas empresas en las que, siempre que la rentabilidad se obtenga "al final" (a corto plazo), será conveniente hacer la vista gorda ante... el hecho de haber utilizado como medio lo que no lo es, desde un punto de vista moral (pero la moral parece ser un concepto bastante anticuado hoy en día).

Por lo tanto, muy a menudo, la dirección, y especialmente la alta dirección, no tienen legitimidad a los ojos de los empleados, en particular debido a su "duración" en la empresa. Estos diferentes tiempos vividos por los empleados en la empresa (algunos empleados permanecen veinte o treinta años en la misma empresa, y ven pasar ante sus ojos a diez directivos diferentes) aumentan la brecha entre la dirección (tiempo de lo efímero) y los empleados sobre el terreno (tiempo de la duración). Por lo tanto, son los empleados de base quienes tienen autoridad (en particular, garantizando la transmisión y la sostenibilidad), y ya no los directivos, y es en el sentido literal que deben entenderse ciertas expresiones que circulan en la empresa, como "vamos de cabeza".

Influencia organizacional

La empresa moderna se ve a menudo atrapada en formas de control de su personal, donde la ambición no confesada es el lavado de cerebro, la sumisión del empleado, y sobre todo del directivo, a las ideologías y dogmas de la empresa. Se trata así de crear motivación allí donde la realidad del trabajo apenas la proporciona, de controlar la subjetividad de los empleados para minimizar los riesgos del pensamiento crítico, de promover una cultura pseudo-corporativa que obstaculiza la capacidad de pensar y alimenta el formateo ideológico.

El control excluye la autoridad.

Los directivos actuales se quejan a menudo, en nuestros estudios clínicos sobre el sufrimiento en el trabajo, de verse obstaculizados en sus iniciativas, sus responsabilidades y su autonomía en la toma de decisiones.

En las nuevas formas de neogestión, esta influencia se pone en práctica a menudo en forma de propaganda corporativa, de diversas manipulaciones con promesas tentadoras, que sabemos que son ilusorias. Esta influencia perversa incluso exige que el individuo se entregue en cuerpo y alma a la empresa, hasta el punto de abandonar recursos y tiempo que antes estaban reservados a la vida privada. Esta lógica de gestión no es, pues, una lógica de autoridad, sino una lógica que aliena al ser humano en el trabajo , en un trabajo que pierde todo sentido histórico, para convertirse en nada más que productividad. A menudo, actúa sin que el individuo lo sepa, que cree adherirse libremente a un sistema en el que ya no tiene tiempo ni siquiera para pensar en su lugar, en la coherencia de un camino o incluso en su motivación. La influencia actúa entonces a través de la valorización narcisista y del reconocimiento sólo en palabras, de la activación del sentimiento de abandono y del miedo al desempleo…, y a veces, del acoso para hacer que la "oveja perdida" vuelva al grupo.

En definitiva, si bien la seducción es una herramienta que puede utilizarse tanto en la autoridad como en el control, por otro lado, el control pretende destruir la libertad del otro, mientras que la autoridad busca consolidarla.

Ya no sabemos qué es la gestión, pero pretendemos saberlo. El nuevo directivo se reduce a menudo a un peón en el sistema de apariencias y omnipotencia, un fusible destinado a cargar con todas las responsabilidades en caso de fracaso, pero ninguna en caso de éxito de sus misiones. El nuevo directivo ya no está sujeto a ser una fuerza de propuestas y a menudo se ve atrapado en un sistema de vigilancia recíproca que erosiona toda autonomía en la empresa.

Los Irreductibles

En este oscuro paisaje, siguen existiendo ciertos directivos que, contra todo pronóstico, por sentido ético y coraje, encarnan una función de autoridad y desafían, en cierto modo, la ideología latente del miedo donde se trata, en el fondo, de sufrir y callar (de lo contrario... se perderá el trabajo, etc.).

El mando y sus virtudes

Los numerosos cursos de formación en liderazgo que se ofrecen en las empresas suelen atraer a aquellos a quienes les gusta mandar. Pero que les guste mandar no implica saber mandar, al contrario. El buen mando está ligado, como hemos dicho, a la autoridad, no al control.

Las virtudes esenciales del mando son cuatro:

• Prudencia (la capacidad de deliberar cuidadosamente antes de actuar)

• Audacia y riesgo

• Ejemplaridad

• Reconocimiento y respeto para todos

En un mundo económico actual en crisis, que ya no puede ser parte del largo plazo, de la responsabilidad, de la construcción y de la transmisión, ¿qué sentido tiene ser un "verdadero" directivo? ¿Hay algún otro interés que el ético (que no es desdeñable) en saber "mandar bien", en un mundo donde la ideología ha sido arrancada del colectivo para transformarse en el darwinismo del "cada uno por sí mismo"? En este sentido, los directivos "irreductibles" demuestran una gran conciencia ética y un coraje admirable, al persistir en querer dotar a la empresa de una columna vertebral para las relaciones humanas y la dimensión profesional.

¿Qué es un gerente “real”?

El buen líder sabe ser prudente y audaz , afirmar el reconocimiento de cada persona y mostrar ejemplaridad . Se somete a la ley que da a los demás y hace de la igualdad un concepto derivado de la libertad. No se trata de exigir la igualdad de hecho, de igualar las situaciones, porque no toda desigualdad es necesariamente un atentado contra los derechos humanos. Lo es sólo a partir del momento en que conduce a la esclavitud. El buen líder permite más bien establecer en la medida de lo posible las condiciones de la autonomía de cada persona (por tanto, del desarrollo de las potencialidades) , dentro de un funcionamiento colectivo consagrado a un ideal común.

Porque un buen directivo es una persona de autoridad, cuya palabra tiene peso (se compromete, cumple su palabra), que tiene sentido de la justicia, coraje, responsabilidad, mediación y ética. Además, la vocación del directivo es proteger a sus subordinados y a sus equipos, y no abusar de su poder, ni transmitir el abuso de poder. Entendamos de nuevo por autoridad su correcta definición (Ariane Bilheran, 2009b), que no es autoritarismo, sino que se ilustra mediante una dimensión de encuadramiento, entre personas, entre instituciones y entre el pasado y el presente (la autoridad permite la transmisión).

La autoridad establece que "cada uno tiene su lugar". En la organización, es fundamental y debe ser encarnada por la dirección y los ejecutivos. Encarnada, es decir, llevada por individuos, que no son meras funciones.

Impacto de las deficiencias de autoridad en los riesgos psicosociales

La brutalidad actual de las relaciones de trabajo proviene de la falta de autoridad: nadie es ya responsable de nada, el directivo no es más que una función con personas intercambiables y no un ser humano capaz de dignidad, compromiso y responsabilidad; el tiempo sólo se invierte en el corto plazo y "después de ti el diluvio".

Se multiplica entonces el número de los "pequeños jefes", es decir, aquellos a quienes se les confía el poder sin tener la autoridad necesaria para no dejarse dictar por el sentimiento de frustración. La amenaza latente de despido equivale, en la fantasía, a una muerte social, es decir, a un abandono infantil masivo.

A partir de entonces, se instaura una infantilización masiva de los directivos sin un contrapoder eficaz (por ejemplo, de tipo sindical): ritmo frenético, necesidad de trabajar en caso de urgencia, frecuencia de evaluaciones que instituyen la continuación de la escuela en la empresa, sensación de vigilancia estrecha... Todo ello agrava los comportamientos autodestructivos (adicciones, ideas de suicidio, etc.), los actos heteroagresivos (acoso, agresiones, etc.) y una internalización psicosomática del sufrimiento encontrado (dolores de espalda, eczemas, infartos, incluso accidentes cerebrovasculares, cuyos vínculos con el clima psicosocial en el trabajo se observan actualmente). Se está extendiendo el discurso perverso (paradójico): preconizar el rendimiento pero establecer el bajo rendimiento. Es lo que Jean-Pierre Le Goff llamó "dulce barbarie" en su análisis del componente mortífero inherente al neomanagement.

Más aún, una sociedad en la que se socava toda la función de la autoridad (A. Bilheran, 2009b), en la que se vilipendia el vínculo de la trascendencia, es totalmente propicia al resurgimiento de la violencia primitiva y de las víctimas sacrificiales, papel que cumplen perfectamente los fenómenos del acoso.

El acoso sólo prospera cuando la autoridad se ve erosionada. Prospera cuando la autoridad sufre.

Porque se establece en un terreno grupal en el que ya no hay un líder que encarne una posición de autoridad. A menudo, el líder será autocrático o inexistente, en todos los casos lo opuesto a una posición de autoridad (Ariane Bilheran, 2009a). El grupo, por tanto, no se siente estructurado ni seguro por su líder.

En la organización patógena, toda persona susceptible de ser percibida y sentida como figura de autoridad, guardiana de los ideales y de la ley, es devaluada, en un ataque a cualquier modelo de identificación estructurante. La figura de autoridad encarna un peligro para la empresa enferma, porque refleja su propia incapacidad de crecer y cambiar, de reconocer la ley y someterse a ella. Durante esta fase, la figura de autoridad es desacreditada, mancillada y, a menudo, acusada de autoritarismo. Toda palabra y punto de vista personal son condenados; todo compromiso y responsabilidad en la realización de la tarea común son ridiculizados. Las consignas son "olvidémoslo", "no pensemos más en ello", "hagamos como si nada hubiera pasado".

La autoridad es una función social que está desapareciendo, también en el mundo empresarial. Sin embargo, es la única garantía contra la agresión impulsiva.

Sin embargo, en un mundo en el que desaparecen los viejos polos de identificación (el Estado, la familia, la clase social, etc.), la empresa se convierte más que nada en un referente, en uno de los actores principales de la sociedad. Es uno de los lugares esenciales donde se juegan las angustias del vínculo social, así como el campo impulsivo y pasional de la sociedad.

Bibliografía indicativa

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