De la soumission psychologique au travail : comment un harceleur parvient à soumettre tout un groupe

Mis à jour : 28 juil. 2020

29 mai 2011


In Revue Les Cahiers des Facteurs Psychosociaux.


Nota Bene :

Par souci déontologique, tous les exemples ont été soigneusement anonymés et sortis de leur contexte. Toute ressemblance avec un cas réel serait dès lors purement fortuite.


Dans l’actualité ordinaire, les risques psychosociaux sont plutôt déclinés en stress, charge mentale, organisation dysfonctionnelle du travail… Parmi les conséquences les plus graves, surviennent le burnout et la tentative de suicide. Ces deux « points d’orgue » des troubles psychosociaux trouvent souvent, sinon la plupart du temps, leur source dans le harcèlement et la terreur au travail. Dès lors, il m’est arrivé plusieurs fois, au cours de missions d’audit, de rencontrer des collectifs entiers décimés. La cause ? Du harcèlement par la terreur. Étranges situations de travail qui dégénèrent sur un versant totalitaire… où la loi du silence prévaut, le repli de chacun sur soi, la surveillance de tous contre tous.


Bien entendu, ne confondons pas harcèlement et maltraitance au travail. La nature complexe du harcèlement, qui ne saurait se réduire à des maltraitances, à des violences non intentionnelles. Car le harcèlement implique des logiques de pouvoir et de groupe qui relèvent du totalitarisme : totalitarisme de la pensée où le sujet est éradiqué dans sa conscience morale et sa liberté, totalitarisme de l’action instrumentalisée, totalitarisme de l’interchangeabilité humaine, de la délation, du contrôle absolu. J’ai pu analyser par ailleurs que le harcèlement est l’instrument du pouvoir qui n’est pas légitime (A. Bilheran, 2009a & b), et doit donc, pour conduire à l’obéissance, s’imposer par la force et la violence, la suppression du lien social. Nous sommes donc bien au-delà des pressions qui descendent et remontent en cascade dans l’organisation.

Il est important de revenir à cette distinction, car la charge traumatique à l’œuvre dans l’organisation n’est pas similaire, non plus que les stratégies de résolution.

Reprenons donc.

Le harcèlement dans l’organisation se développe sur un système où prévalent des déséquilibres, ainsi que des asymétries dans la répartition du pouvoir. En cela, le harcèlement ne saurait se résumer à un processus duel de bourreau/victime, à l’action d’individus catalogués « pervers » sur des « victimes ». Il doit s’interroger à l’aune du collectif, de l’institutionnel et du politique (en tant qu’inscription de citoyens dans une cité). Traditionnellement, il était convenu de parler d’un harcèlement qui ne concerne qu’un individu A, dit harceleur, aux prises avec un individu B, dit harcelé. Ce n’est malheureusement jamais le cas, malheureusement car les situations simples se traitent aisément. En réalité, le harcèlement est toujours un phénomène strictement collectif et complexe.


De même, il n’existe pas une et une seule typologie de harcèlement : un patron peut être harcelé, de même qu’un collègue, et le harcèlement n’est pas toujours descendant. En revanche, il est le fruit de celui/celle qui détient un pouvoir, que ce pouvoir soit supposé, symbolique, financier, physique, intellectuel, social…

Je vais désormais m’intéresser à une sous-catégorie plus précise des multiples cas de harcèlement rencontrés en entreprise : le management harceleur. J’ai rencontré, au cours de mes expériences d’auditrice, plusieurs phénomènes étonnants en matière de relations humaines au travail.


Le schéma actantiel

Le schéma actantiel décrit l’action en littérature, selon la sémiologie de Greimas (1966). Il est valable bien évidemment pour l’action humaine en général. Il comporte un destinateur (émetteur, ce ou celui qui pousse le sujet à agir), un sujet de l’action, un objet (objectif, quête), un destinataire (récepteur), un adjuvant et un opposant (adversaire).


Jouissance

La quête et ses bénéfices

Dans les collectifs harcelants/harcelés, la quête est toujours la même : obtenir la soumission et l’obéissance absolue du corps social. Détruire peut être un moyen de soumettre. L’objet de la quête (la soumission du corps social) comporte plusieurs bénéfices pour le destinataire harceleur : absence de contestation de son management, augmentation significative de son narcissisme (autosatisfaction, sentiment de puissance), possibilité de décharge émotionnelle (colère notamment, humiliation d’autrui etc.) vécue comme un soulagement, et, accessoirement, possibilité accrue d’opérer diverses manœuvres telles que jeux de pouvoir ambitieux, faux et usages de faux, détournement de fonds etc.


Destinateur (émetteur) et destinataire (bénéficiaire)

L’émetteur de la quête (destinateur) n’est pas systématiquement son destinataire (bénéficiaire). Par exemple, un manager peut soumettre l’ensemble de son équipe au profit du destinataire, qui serait la direction, laquelle trouvera satisfaction de cette absence de contestation. De même, une direction (émetteur et bénéficiaire) peut intentionnellement mandater le manager (sujet de l’action) pour aller soumettre (objet de la quête) les personnages. Mais il peut arriver que le manager soit tout en même temps destinateur de la quête (besoin de toute-puissance…), sujet de l’action et bénéficiaire, par exemple.


Opposants et Adjuvants

Dans le collectif harceleur, les opposants représentent toutes les personnes refusant la soumission. Il s’agit de la traditionnelle (dite) « hystérique », du « caractériel », parfois (souvent) des représentants syndicaux etc.

Les adjuvants sont de deux sortes : les adjuvants passifs et les adjuvants actifs. Les adjuvants passifs sont ceux qui se laissent soumettre sans résistance, tandis que les adjuvants actifs collaborent au management par la terreur, acceptant les rôles donnés par le manager harceleur. Parmi les adjuvants, nous pouvons aussi recenser la hiérarchie du manager et sa direction, dans la mesure où, a minima, elle ne souscrit pas à son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail, laisse faire, encourage ou, tout simplement, se trouve dans le déni. Parfois l’on rencontre des directions bicéphales, où l’une des têtes voit et souhaite agir contre le management par la terreur, et l’autre banalise, minimise ou encourage.

Avec le management harceleur, le scénario psychologique est donc approximativement toujours le même, l’ambiance identique dans la mesure où le harcèlement est un procédé discriminatoire qui vise à exclure du collectif les opposants. Ainsi, il n’est pas rare, loin de là, de rencontrer des blagues (sinon agressions) racistes, sexistes, voire même sur les camps de concentration, liées à un management par la terreur…


Les modes opératoires

Les modes opératoires sont tous les processus psychologiques entraînant la soumission, sinon la destruction. Le harcèlement (physique, sexuel et/ou moral) « vise la destruction progressive d’un individu ou d’un groupe par un autre individu ou un groupe, au moyen de pressions réitérées destinées à obtenir de force de l’individu quelque chose contre son gré et, ce faisant, à susciter et entretenir chez l’individu un état de terreur. » (A. Bilheran, 2006).

Pour qu’un management harceleur puisse avoir lieu, il est nécessaire d’obtenir l’accord, explicite ou implicite, du groupe dans lequel le harcèlement a lieu. Le harcèlement est donc d’abord un processus qui s’enracine sur des groupes que j’ai nommés « régressés » (A. Bilheran, 2009a), c’est-à-dire malades du pouvoir. Ici, le pouvoir n’est plus légitimé par une autorité donnant des repères structurants et entretenant des modalités de régulation, des espaces psychiques ouverts. L’exercice du pouvoir y est malade, relevant cette fois d’une logique de contrainte et de soumission. Le système y est paranoïaque : persécution, emprise, instrumentalisation, corruptions, théorie du complot, idéaux pseudo-opérants. En cela, le harcèlement s’organise autour de processus paranoïaques, bien plus que seulement pervers, en ce que l’exercice du pouvoir y est malade, renversé, et où en ce que le principal outil est le conflit de loyauté (cf. infra).

Le harcèlement y apparaît alors comme la seule possibilité restante de fédérer le groupe, par l’élection d’un bouc émissaire, interne ou externe au groupe, qui devient la cible sur laquelle s’acharner. Le groupe n’est plus activé dans des idéaux socialisants, mais la mort psychique devient un but en soi : détruire, ou pire, conduire à l’autodestruction (suicide).

Malheureusement, dans les collectifs d’entreprise où sévit du management harceleur, les tentatives de suicide augmentent manifestement.


Des jeux manipulateurs

Dans le harcèlement, celui qui souhaite co